Sommige management teams stellen me de vraag hoe ik denk over personeelstevredenheids enquêtes en hoe met de resultaten omgaan. Als coach die ook nogal vaak in organisatieontwikkeling projecten bezig is, stel ik het zo:
De resultaten bij zulke bevragingen in grote organisaties zijn redelijk voorspelbaar: interne communicatie én de (direct) leidinggevenden vormen twee belangrijke knelpunten. Als het toch zo voorspelbaar is, waarom er niets aan doen i.p.v. erover bevragen? In plaats van een massale enquête zie ik meer heil in een "open space event" waar rond een centrale vraag open van gedachten wordt gewisseld. (zie eerdere blogs over mijn open space interventies) Wil je als bedrijf een open cultuur, begin dan met een OPEN bevraging (i.p.v. stiekem annoniem gedoe).

Als er dan toch al een vragenlijst werd gestuurd, zou ik de resultaten ook in een OPEN SPACE benadering afhandelen i.p.v. een "geselecteerde werkgroep" aan te stellen om zich hierover te buigen.
Als er dan toch een tevredenheidsenquête moet gedaan worden, stel dan actiegerichte vragen. Wat wil jij veranderen? Wat is jouw aandeel in de ontevredenheid en in de oplossing ervan? Maar ook vragen rond het effect van tevredenheid vs ontevredenheid.

Jan Somers
Partner in Development
www.somersbvba.be