Wat me als organisatieontwikkeling consulent en coach vaak opvalt, is wat ik noem "de managerial reflex" op momenten dat een "leadership reflex" meer aan de orde is.

En dan heb ik het vooral over die momenten waar een ingrijpende verandering zich opdringt. Met de management reflex - het op een beheersbare manier resultaten bekomen - heeft men doorgaans te weinig oog en begrip voor de weerstand en hefbomen van en door mensen die bij de verandering betrokken zijn. Leiderschap wijst naar de (eind)bestemming, zorgt voor de bezorgden, stimuleert wanneer het moeilijk gaat, remt af als het te fel loopt, en nog zoveel meer.

Laat daarom toe, waarde managers, dat iemand van binnen of buiten uw organisatie U hier tijdig attent op maakt!

Jan Somers
Partner in Development
http://www.somersbvba.be/

Als coach en trainer die nogal met leidinggevenden in contact kom, valt het mij op dat chefs vaak op hun eigen manier, maar vooral op hun eentje, medewerkers aanpakken op ongewenst gedrag. Vooral het laatste, het in hun eentje werken, kan in bepaalde gevallen tot frustraties leiden - niet het minst bij de leidinggevende zelf. Ik verduidelijk even:

Als je als leider iemand formeel gaat aanspreken op ongewenst gedrag is het m.i. aangewezen om dit op voorhand af te stemmen met jouw baas. Wat dient er afgestemd te worden? Jouw baas informeren omtrent het ongewenst gedrag, en omtrent jouw plannen voor een gesprek met de betrokken medewerker, zodat jouw baas niet uit de lucht komt vallen als de medewerker zich dadelijk na het gesprek tot hem zou richten; afstemmen wat het opvolgingscenario is dat met de medewerker kan afgesproken worden; en uiteraard toets je gelijk ook zijn perceptie af omtrent het gedrag en de geplande aanpak.

Een gesprek hierover loont meestal de moeite!

Jan Somers

Partner in Development
www.somersbvba.be

Bij tevredenheidsonderzoeken vragen (en aansporen) om zelf met actievoorstellen te komen - die ook een weerslag hebben in het eigen gedrag van de geïnterviewde - is een beetje een stokpaardje van mij.
Als coach en trainer richt ik steeds de aandacht van mijn coachee of mijn publiek op verhogen van zelfsturing; op de drie vingers die naar onszelf wijzen als we een vinger wijzen naar een ander; op het bewustworden dat we zelf mee deel uitmaken van het systeem en dus ook mee verantwoordelijk zijn hoe het systeem zich gedraagt.

Mensen die daar ook een mening over hebben, nodig ik uit om te reageren.

Jan Somers

Partner in development
http://www.somersbvba.be/

Als coach, moderator, mediator en trainer merk ik het vaak dat mensen onderling "communicatieve gevechten" voeren. En meestal met de nodige weerstand langs beide partijen.

Ik vergelijk het met de karate versus aikido aanpak. Als mensen met tegenargumenten het ongelijk van de ander proberen aan te tonen, lokt dit doorgaans enkel maar meer weerstand of tegenaanval uit. Wanneer echter de ene partij erkent wat de ander zegt of voelt en vraagt hoe hij/zij verwacht dat de toestand kan verbeteren, probeer je de aikido aanpak - een waarbij je de ander mee betrekt in het zoeken naar oplossingen i.p.v. het verharden van de standpunten - waardoor de relatie(s) terug kan normaliseren en/of verbeteren.

Om dit in te zien, is vaak de externe blik én feedback nodig.

Jan Somers

Partner in development
www.somersbvba.be

Als trainer is het een zegen wanneer de deelnemers aan een training sociale en/of leiderschapsvaardigheden, open staan voor zelfreflectie en zelfontwikkeling. Vaak is die openheid creëeren een eerste taak van de trainer.
Maar niet alleen de trainer zorgt hiervoor. Ook de baas van de deelnemer draagt een belangrijk steentje bij tot die openheid. Zo is het te hopen dat medewerkers voldoende, relevante en herkenbare feedback krijgen omtrent hun eigen functioneren en hun eigen ontwikkelingspunten alvorens naar een opleiding gestuurd te worden.
Door hier bijvoorbeeld op te letten, dragen verantwoordelijken bij tot de toegevoegde waarde die training beoogt.

Jan Somers
Partner in Development

http://www.somersbvba.be/

Gisteren viel het me weer op. Hoeveel mensen er twijfelen aan zichzelf - niet beseffend dat ze deels in een patroon zitten dat eigen is aan hun persoonlijkheid.
Als coach en trainer gebruik ik waar nodig/ zinvol MBTI (meyers briggs type indicator) om mensen te helpen inzicht te vergroten in hun eigen persoonlijkheid.

Zelfkennis is m.i. belangrijk als je verantwoordelijkheid naar andere mensen draagt. Jezelf nog beter coachen en leiden om anderen nog beter te coachen en leiden.

Opluchting is vaak te zien en te horen is als mensen ontdekken dat twijfel omtrent bepaald gedrag van henzelf hun niet alleen bezig houdt, maar ook anderen van een zelfde of ander type. En als ze daarenboven vernemen dat alle types even waardevol zijn en beseffen dat ze kunnen evolueren is de opluchting nog groter. Dat alleen al maakt een zelfexploratie naar het eigen type tot een goudklompje. Professionele begeleiding is echter aangewezen.

Jan Somers

Partner in development
Somers Management Services bvba
www.somersbvba.be

Een nieuw jaar - een nieuw stap in persoonlijke ontwikkeling - de start van mijn NLP (neuro linguistic programming) practitioner opleiding bij Arcturus. www.arcturus.be

Als coach, trainer, organisatieontwikkeling adviseur maar vooral als mens wil ik voorleven wat ik bepleit of gevraagd wordt om te faciliteren: development, ontwikkeling, zinvolle verandering.

Op dit moment weet ik nog niet waar deze reis me naartoe brengt - maar het vertrouwen is groot en voel me omringd door goede sherpa's.

Jan Somers
Partner in Development
www.somersbvba.be